«Wir müssen ein neues Verhältnis zu Erwerbsarbeit, Existenzsicherung und Tätigsein finden»

11 19. Februar 2019 / Posted von Drucken

Felix Frei ist Arbeitspsychologe, Unternehmensberater und Autor. Im Interview erklärt er, was die Digitalisierung und Arbeitswelt 4.0 für Unternehmen bedeutet, wie ein Wandel gelingen kann und warum er die Digitalisierung nicht als Bedrohung wahrnimmt.

Interview: Michael Milz

Laufbahninfo Felix Frei, es wird viel und oft von der Arbeitswelt 4.0 geredet. Was ist denn eigentlich die Arbeitswelt 4.0?

Felix FreiFelix Frei Die Bezeichnung entstand aus der Nummerierung der industriellen Revolutionen. Die erste brachte vor rund 150 Jahren mit der Erfindung der Dampfmaschine eine wichtige Neuerung: Ein Teil von Arbeit, nämlich die menschliche Kraft, wurde ersetzt durch die Dampfmaschine. Die zweite industrielle Revolution fand vor rund hundert Jahren in Amerika und Deutschland statt. Durch neue Prozesse in der Produktion wie Fliessbandarbeit und die Elektrifizierung war es plötzlich möglich Zeit und Weg einzusparen. Die dritte begann in den Siebzigerjahren des letzten Jahrhunderts. Sie ermöglichte Automatisierung, womit zum ersten Mal gleichzeitig Kapital und Arbeit gespart werden konnten. Seit ungefähr 2007 ist mit der Digitalisierung die vierte industrielle Revolution im Gang, bei der zum ersten Mal auch Intelligenz ersetzt wird. Daraus wird eine Arbeitswelt 4.0 entstehen.

Was wird neu sein in der Arbeitswelt 4.0?

Sie wird nicht mehr auf Massenbearbeitung, sondern auf totale Individualisierung ausgerichtet sein. Daraus resultieren technisch bedingt ganz neue Möglichkeiten, die die Märkte nachfragen – und das wiederum hat Konsequenzen für die Unternehmen und die Arbeitnehmenden.

«Eine Organisation muss Agilität entwickeln»

Was ändert sich für Unternehmen?

Unternehmen müssen viel beweglicher werden, weil die Märkte danach fragen: Person X möchte etwas anderes als Person Y, und morgen möchten beide wieder etwas anderes. Die Organisation, die sich ein Unternehmen gibt, ist eine «Maschine» zum Prozessieren von Entscheiden. Die klassische Form dafür ist Hierarchie: Man lässt zum Beispiel zehn oder zwanzig Prozent der Leute eines Unternehmens entscheiden, die anderen 80 oder 90 Prozent folgen einfach. Das ist im Grunde das Modell der Oligarchie – der Herrschaft der Wenigen. Diese Lösung ist eigentlich genial, wenn man – wie es der Bundesrat vorsieht – nur die «Wägsten und Brävsten» wählt. Nun ist das bekanntlich nicht immer der Fall. Zudem ist diese Lösung sehr langsam: Die Entscheidungswege über alle Hierarchiestufen sind oftmals zu lang. Wenn also eine Organisation Agilität entwickeln will, kann sie dies nicht mit Hierarchie.

Wie kann dieses Problem gelöst werden?

Drei Konzepte müssen ersetzt werden: Hierarchien durch Netzwerke, Stellen durch Rollen, und Weisung bzw. Weisungsbefugnis durch Verantwortung. Jede und jeder muss eine bestimmte Rolle und die Verantwortung für die Tätigkeiten innerhalb dieser Rolle übernehmen können. So sind neue Organisationsformen mit viel Agilität möglich, um die unternehmerische Geschwindigkeit zu entwickeln, die die Märkte heute deshalb erfordern, weil die Digitalisierung das möglich macht. Indem es möglich ist, wird es auch nachgefragt. Bloss kann man die technisch digitalen Möglichkeiten dazu nur nutzen, wenn die Organisation dazu passt.

Wenn Stellen durch Rollen ersetzt werden, geht da nicht auch Identifikation mit der Arbeit verloren?

Ich habe in den 42 Jahren, in denen ich im Bereich der Arbeitspsychologie tätig bin, viel darüber gearbeitet, wie wichtig Arbeit für die Persönlichkeitsentwicklung ist. Inzwischen ist das aber in vielen Fällen nur noch ein leeres Versprechen, weil es massenhaft Bullshit-Jobs gibt, wie das der amerikanische Anthropologe David Graeber nennt: Tätigkeiten, bei denen man sich am Abend fragt, wofür man das eigentlich gemacht hat. Über die Definition von Bullshit-Jobs kann man geteilter Meinung sein. Dass sie aber zunehmen und viele Leute das auch so empfinden, daran gibt es keine Zweifel. Das Bedürfnis nach Identifikation mit dem Job wird von der Wirtschaft in vielen Fällen nur noch scheinbar befriedigt. Stattdessen werden inhaltlich sinnvolle Tätigkeiten ersetzt durch trickreiche Bürogestaltung, durch das Erfinden eines Chief Happiness Officer – das gibt es tatsächlich! – und so weiter. Es werden Surrogate geschaffen mit allem Drumherum wie Status, Bonus und Privilegien.

«Wofür haben wir denn die ganzen Produktivitätsgewinne?»

Das Konzept «Rollen statt Stellen» könnte also durchaus Abhilfe schaffen …

Ein Punkt ist, dass man sich erst einmal klar darüber wird, was man überhaupt tut und wie man mit seiner Tätigkeit einen Mehrwert leisten kann. Der andere Punkt ist, dass wir gesellschaftlich zu einem neuen Verständnis von Rationalisierung kommen müssen. Heute steht bzw. stand ein Bundesrat Schneider-Ammann hin und sagte: Jobs, Jobs, Jobs! Es kann doch aber nicht sein, dass ich mehr arbeite als mein Vater gearbeitet hat, und die nächste Generation noch mehr arbeitet. Das ist doch Blödsinn! Wofür haben wir denn die ganzen Produktivitätsgewinne? Wir müssten doch schon lange Arbeitszeit verkürzen können.

Wie stellen Sie sich das vor?

Meine Vision ist, dass man ganz massiv automatisieren und Arbeitsplätze «vernichten» würde – aber unter dem Vorbehalt, dass die Arbeit, die bleibt, verantwortungsbasiert ist im Sinne eines Rollenmodells und eben kein Bullshit-Job. Zweitens müssen die Produktivitätsgewinne über massive Arbeitszeitverkürzungen an die Leute weitergegeben werden, damit der Effekt verteilt werden kann. Drittens brauchen wir zur materiellen Existenzsicherung irgendeine Form eines bedingungslosen Grundeinkommens – auch wenn das die Schweizer vor kurzem abgelehnt haben.

Oft stellt sich bei solchen Visionen die Frage: Wer zahlt das am Ende?

Geld ist effektiv nicht das Problem. Das sieht man an der aktuellen Diskussion um die AHV. Man tut immer so, als ob es nur drei Stellhebel gäbe: Die Frauen den Männern anpassen, das Rentenalter aller erhöhen und der Umwandlungssatz. Das ist Unfug! Die entscheidende Frage ist: Woher nehmen wir das Geld? Geld kann man beschaffen. Es ist uns wirtschaftlich noch nie so gut gegangen wie heute. Die klassische Lösung, die selbst Silicon-Valley-Leute befürworten, wären Kapitaltransaktionssteuern für die Finanzmärkte, auf denen nur Geld gegen Geld getauscht wird und nichts für die Realwirtschaft getan wird.

«Man sieht gesellschaftliche Umbrüche»

Welche Chancen räumen Sie einer solchen Veränderung in absehbarer Zeit ein?

Wir alle haben unseren Anteil daran, dass es heute so läuft, wie es nun mal läuft. Das erschwert natürlich die Frage, woher eine Veränderung überhaupt kommen kann. Aber man sieht gesellschaftliche Umbrüche, etwa die «gilets jaunes», ohne dass ich die speziell sympathisch finde. In irgendeiner Form wird die Gesellschaft Antworten finden müssen.

Wenn Hierarchien durch Netzwerke ersetzt werden, gibt es dann überhaupt noch Karrieren? Diese verlaufen in der Regel ja vertikal …

Das ist ein wichtiger Punkt, der mit der gesellschaftlichen Wertschätzung zu tun hat. Wenn ich in einem Unternehmen Titel und Ränge abschaffen möchte, dann sind das Problem nicht einfach die Leute in dieser Firma, sondern – bildlich ausgedrückt – deren Ehepartner. Was sagt Ihre Frau ihrer besten Freundin, wenn Sie keinen vertikalen, sondern einen horizontalen Schritt gemacht haben? Wir haben dieses Denken noch gar nicht. Das ist eine der grössten Bremsen und auch der Grund, weshalb wir mit diesen Ersatzbefriedigungen, die aus Aufstieg und ähnlichem bestehen. Wir müssen ein neues Verhältnis zu Erwerbsarbeit, Existenzsicherung und Tätigsein finden, was eben nicht Lohnarbeit sein muss. Das wird Zeit brauchen, aber Gesellschaften wandeln sich. Es gab Zeiten, wo man davon ausgegangen ist, dass ein rechter Mann nicht arbeitet. Die Vorstellung, dass wir alle arbeiten müssen etwa, gibt es erst seit rund 200 Jahren, und die alten Griechen hatten nicht im Traum an Arbeit gedacht. Das war Sache der Sklaven. Die Sklaven hätten wir heute in Form von Maschinen.

Können Sie denn schon einen Wandel festmachen?

Aus der Wirtschaft höre ich, dass viele Junge gar keine klassische Karriere mehr machen wollen, weil sie bei einer Beförderung ihre Kinder nicht einmal mehr zum Abendessen sehen würden. Das Modell der hierarchischen Laufbahn wird mehr und mehr durschaut als ein leeres Versprechen. Es ist nicht so, dass die Jungen anders wären als früher – sie merken einfach, dass die Verhältnisse heute nicht mehr sind, was sie vielleicht mal waren.

«Es ist wie auf einer Achterbahn»

Der Begriff der Digitalisierung löst bei vielen – Menschen wie auch Unternehmen – Ängste und Widerstände aus …

Die Ängste finde ich deshalb nachvollziehbar, weil die ganze Diskussion um die Digitalisierung als Bedrohungsdiskussion geführt wird – als ob die Digitalisierung wie ein Tsunami auf uns zukäme. Man tut so, als gäbe es keine Alternative. Das passt auch zur Politik. Wir kennen das seit Maggie Thatchers TINA-Politik (There Is No Alternative). Dabei hatten wir noch nie so viele Alternativen wie heute. Nur müssen wir willens sein, uns für etwas zu entscheiden. Dann wären die Leute auch neugieriger und hätten weniger Ängste. Es ist wie auf einer Achterbahn: Sperrt man sich dagegen, wird es einem viel eher schlecht, als wenn man die Bewegungen aktiv mitmacht. Das ist aber nur in einer Umgebung möglich, die Möglichkeiten zur Gestaltung sieht.

Im Zusammenhang mit der Digitalisierung in der Arbeitswelt gelten Arbeitnehmende der Gruppe Ü50 als besonders gefährdet. Angesichts Ihrer Ausführungen bisher – ist Ü50 überhaupt ein Thema?

Nein, es ist eine Etikette. Sobald eine Etikette da ist, hat man das Gefühl, dass es auch real ist. Beispiel Flüchtlingskrise: Kaum gab es den Begriff, hatten alle das Gefühl, es gäbe eine Flüchtlingskrise, obwohl man weit und breit keine Flüchtlinge sah. So ist das auch mit Ü50. Ich weiss nicht, wo das Problem ist. Der Unterschied in Bezug auf Innovationsfreude versus Angst und Widerstand ist bei den über 50-Jährigen nicht viel anders als bei den Jungen. Die Vorstellung, dass alle 20-Jährigen fortschrittlich und innovativ sind, ist nicht wahr. Dort wimmelt es genauso von solchen, die Angst davor haben, was denn im nächsten Frühling mit ihrem Arbeitsplatz sein wird. Bei beiden gibt es auch jene, die Neues spannend finden, die Ärmel hochkrempeln und bereit sind, etwas daraus zu machen. Wie der Arbeitsmarkt diesbezüglich spielt, ist hingegen leider keine Fiktion. Deshalb finde ich es auch einen Witz, wenn man von der Erhöhung des Pensionsalters als zwingender Notwendigkeit spricht. Wer über fünfzig ist und auf den Arbeitsmarkt kommt, für den ist die Lage ernst, weil die Firmen auch immer genügend andere finden, die günstiger sind.

Was kann ich denn als Ü50 in einer solchen Situation überhaupt tun?

Ich kann mir nur zwei Sachen vorstellen. Sie brauchen eine sehr gute Selbstkenntnis darüber, was Sie können und was nicht. Es gibt dazu einen schönen Begriff von Odo Marquard: Inkompetenzkompensationskompetenz. Das heisst, ich brauche eine Kompetenz, um zu wissen, wie ich das kompensieren kann, worin ich nicht kompetent bin. Sonst versucht man ständig, irgendwo reinzukommen, wo man nicht wirklich etwas zu bieten hat oder die jüngere Konkurrenz klar besser ist. Zum anderen brauchen Sie Offenheit für Erfahrungen, um sich in ganz anderen Feldern zu betätigen oder sich ganz andere Tätigkeiten zuzutrauen. Eine Garantie ist aber weder das eine noch das andere – aber wer gar nichts macht, dem bleibt nur noch der glückliche Zufall, irgendwo doch reinzukommen.

Lesetipp In seinem aktuellen Buch «Aufbruch zu Autonomie» zeigt Felix Frei auf, wie die Zukunft der Arbeit im Umfeld von Digitalisierung und Arbeitswelt 4.0 gelingen kann. Die grossen Veränderungen zwingen Unternehmen zu maximaler Agilität. Dafür müssen bewährte Konzepte durch neue ersetzt werden: Hierarchie durch Netzwerke, Stellen durch Rollen und Weisungsbefugnis durch Verantwortung.

 

⇒ Frei, Felix: Aufbruch zu Autonomie. So kann die Zukunft der Arbeit gelingen. Lengerich, Pabst Science Publishers, 2018.

3 Kommentierte

  • Hartmann Tamara 20. Februar 2019 - 9:50 Antworten

    Gelungener, sehr differenzierter Bericht.
    Spannend zum lesen.
    Danke

  • Sergio Casucci 20. Februar 2019 - 10:19 Antworten

    Kompliment und Gratulation zu diesem äusserst lesenswerten Interview mit einem, der verständlichen Klartext spricht.
    Merci bien!

  • Ulrich Kunz 20. Februar 2019 - 10:44 Antworten

    Gut geschrieben. Das neue Denken und Handeln braucht halt etwas Zeit. Nicht nur bei Ehepartnern und besten FreundInnen, auch bei Personalentscheidern in den Unternehmen. So oder so, spannende (Arbeits-) Zeiten die auf uns zukommen.

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